永安期货

时隔一年多，疫情造成的影响已逐渐深入社会肌理，成为一种“新常态”，但对企业而言，疫情从来都不是转变发生的最先，关于未来的趋势实在早有预兆。

企业上云、远程办公、数字化转型的口号早已提出，疫情是一个加速器，让不那么急切的口号和远景变成了急切的需求。加速，既是企业迅猛生长的契机，也会使已往按部就班、同流合污的方式遭受打击，种种相伴而生的新情形给企业经营了提出不小挑战。

例如，远程办公很磨练员工的自制力和自动性，若何保证员工在家事情的效率、公司项目顺遂推进，甚至进一步实现降本增效。当已往的治理方式在差别水平陷入"失灵"，企业需要找到新时期的治理之道。

面临不停转变的外部环境，内部需要组织进化的能力，需要全员的创新、介入来响应转变。详细到远程办公带来的挑战，治理学大师彼得·德鲁克曾提出目的治理（MBO）理念，其要义在于强调员工的自我控制，即由自我控制的治理会比由他人主导的治理更有激励效果。

在目的治理的基础上，英特尔及谷歌公司发现并推广了OKR（Objectives and Key Results，即"目的和要害功效"）。由于OKR具有内在驱动的特征，疫情发生后，越来越多企业最先重视OKR的引入，著名咨询公司麦肯锡在讲述中也多次提及企业对OKR的应用、OKR的意义及效果。

方式论和偏向都有了，可这些看起来高峻上的理念若何落实到企业经营中、若何将外洋理念和中国本土企业的痛点相连系、协同办公时代又该行使什么工具落地OKR的理念……各行各业都到了认真思索这些问题的时刻。

各行各业都该熟悉OKR

理念源自彼得·德鲁克，发生在英特尔，后在谷歌发扬光大的治理方式工具OKR，在2005年左右已火遍美国的每一家互联网公司，Uber、YouTube、Facebook、Twitter、LinkedIn等等。

OKR的全称为"Objectives and Key Results"，即"目的和要害效果"，其在面世之初被多家大型公司引进使用，并凭据各企业的行业特质和公司制度举行了个性化的创新。

以谷歌为例，谷歌员工的OKR评分公然透明，CEO拉里·佩奇也不破例。通过员工的资料库，内部员工可以查看包罗佩奇在内的每一个同事的评分，每一时代的目的和分值。因此，员工们不只明确自己的义务，同时也能领会他人在做什么，确保每一个员工都向着配合的目的前行，每一个员工都能获得来自于其他员工的协助和一定。

同时，谷歌的OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和提升直接挂钩。分数永远不是最主要的，只是起一个直接的指导作用，目的是保证谷歌在公司层面、团队层面、高管层面和普通员工层面都能平稳运行。

引入OKR后，谷歌的销售业绩逐渐走出低谷，从100亿美元增进到7000亿美元，一跃成为2017年《财富》最佳公司第一名。OKR在谷歌的乐成实践，使得Microsoft、Oracle、Twitter等国际知名企业也纷纷引入OKR。

谷歌前员工、Twitter前CEO迪克·科斯特罗以为从他谷歌学到的最名贵的器械就是OKR，由于“随着公司的生长，最难办的就是相同。OKR是确保每个人都明了若何权衡乐成和战略的好方式。"

OKR在硅谷获得广泛应用的缘故原由，除了天生的深挚理论基本，更离不开其壮大的普适性。由于OKR在外洋科技公司很盛行，人们容易发生一种"只有互联网公司才需要OKR"的错觉。但无论是什么行业，都需要先进的企业治理理念，尤其是到了新的阶段。

回本溯源，OKR的独特征在于辅助团队聚焦重点、对齐偏向，进而量化效果，在不停的反馈中优化计谋，是如佩奇所言的"乐成的组织往往是最大化行使现有资源，集中精力打造顶级产物的组织。"这不是互联网公司的专属，而是每个致力于开拓创新的企业都需要发力的偏向。

创业公司早期目的不清晰，导致后期问题越滚越大；缺少治理经验的年轻治理者，没找到合适的方式论指导自己的事情；传统大公司战线过长、笼罩领域太多，庞大的上下层级关系使得企业目的难以对齐……等等问题都需要一个合适的治理方式及工具来辅助企业完成其目的。

作为一种治理理念和方式论，OKR并不是居高临下的存在。小作坊和大企业、传统企业和互联网公司，都可以用OKR举行科学的目的治理，提升组织效率。

海内的治理理念实在也是在不停生长，逐渐熟悉到新工具和新治理理念的主要性。此情此景下，找到合适的工具落地，是让高峻上的治理理念转化为企业经营实践的需要手段。

OKR的中国布道者

关于海内治理理念的生长，明势资源合伙人曾颖哲做过三个阶段划分：

第一个阶段是改革开放时期，人人的理念是野蛮生长；

第二个时期是互联网时期，人人借鉴了西方流程化治理理念，在中国举行本地化创新，焦点是以治理规范员工为主，服务于治理层；

第三阶段也就是现在，以赋能员工为治理理念，解放更多自动生产力。

德鲁克曾说过："知识型组织中，每一个人都是治理者。"今天，越来越多中国公司以赋能员工为治理理念，以解放更多自动生产力的方式来举行企业治理。字节跳动CEO张一鸣在公司八周年的全员信中写道："他（德鲁克）对于目的治理的思索，启发了我们对于组织有用性的重视和OKR的实践。"

字节跳动几乎是从建立之初便最先使用OKR。据字节跳动副总裁谢欣回忆，字节跳动在2012年建立之初，就最先寻找全球先进的治理方式，那时发现OKR在硅谷已经是逐渐被所有人接受的理念，在领会的历程中感受到OKR适合字节那时目的明确但市场转变快，目的实现历程曲折、庞大的情形，因此不久后就在公司内部试探实验，应用至今。

最最先，公司人数不多，人人在纸上写OKR，随着人数逐步增多，又把OKR放到了wiki上，但随着团队规模逐渐变大、营业庞大性逐渐增高，这样的方式逐渐不能知足需求，人人不能很方便地对齐、查看OKR。因此，字节跳动专门做了一套OKR系统——飞书OKR。

据领会，飞书OKR是跟飞书办公平台深度买通的，在飞书上，点开一个人的头像，就能够进入他的OKR页面，查看、领会他的OKR以及相关进度等。可以说，飞书应该是现在唯一一个提供OKR治理工具的整合协同平台，在提供即时相同、文档协同、视频会议、事情台、云盘等相同与协同能力的基础上，OKR治理工具能够在各个流程上辅助治理者、使用者更快地实现上下对齐、目的聚焦，进而做好进度治理及协同，最后帮组织实现效率升级、组织力升级。

明势资源首创合伙人黄明显以为，企业服务是企业先进治理理念和方式的输出。作为产物，飞书凝聚着先进的事情方式、OKR理念。现在，走入市场的飞书也在把经由验证的、具备本土化能力的OKR传播到更多领域，因此，有越来越多的公司选择飞书作为团队的OKR工具。

以数字零售解决方案提供商"多点"为例，其在渡过初创期后，已经进入了营业加速增进、组织加速扩张的新阶段。但随着营业规模扩大、组织层级日渐庞大，公司也遇到了不少新问题：

当团队生长壮大到1000人之后，公司目的和员工事情难以有用关联起来，导致员工自动性不足，无法真正形成认同感并发生自驱力；

随着上下游协作角色变多，企业纵向目的也难以对齐，高层与下层员工的步骤不统一。与此同时，部门之间的横向协同效果也欠好，很难做到力出一孔；

由于增加了许多创新营业，旧有的KPI审核方式已经不能完全契合多点的创新营业生长和治理现实。

为领会决新阶段的诸多治理痛点，多点引入了飞书OKR，企业治理方式由此获得升级。

在员工自驱性方面，多点通过OKR让公司目的与员工目的对齐，员工在事情中有了更多自主性，实现从“要我做”到“我要做”的转变；在组织协同方面，OKR提供了更透明的机制以降低相同成本，通过查看OKR以及OKR对齐视图，团队成员之间对新营业的生长目的了然于胸，并在聚焦问题与风险集中讨论中，提高了组织效率。

详细到创新营业的探索上，引入OKR后，多点脱离了单一审核工具KPI的桎梏，其将OKR和绩效审核脱钩，允许试错，激励员工制订激进的、充满挑战的目的，引发了天真的创新空间。

经由在字节跳动内部的验证、以及外部企业的落地后，飞书OKR已经成为企业实践OKR的利器——在提供工具的同时，提供厚实的OKR实践经验，能真正辅助企业用户落地OKR。可以说，在OKR和在线办公的交织领域，标杆性的竞争对手还未泛起。

传统协同办公软件更多是为治理层服务，推行自上而下使用，但时代正在转变。随着新生代治理层泛起、员工年轻化，企业应该走出治理恬静圈，通过OKR升级自己的治理理念和方式。

飞书OKR将开放、天真的治理方式论带入协同办公产物中，通过“理论 先进工具”的连系连续地赋能组织并引发创新。伴随着OKR的不停渗透，这一风靡硅谷的治理理念将不再被瞻仰，而是走向各行各业、成为企业标配。